Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada równego traktowania pracowników przez pracodawcę z tytułu wypełniania takich samych obowiązków. Wydawać, by się zatem mogło, że naruszenie tej zasady stanowi dyskryminację pracownika, który jest gorzej traktowany od innego pracownika, pomimo świadczenia takiej samej pracy. W potocznym rozumieniu – oczywiście tak, jednak przepisy Kodeksu pracy nieco komplikują sprawę, rozróżniając „zwykłe” nierównie traktowanie i traktowanie, które jednocześnie stanowi dyskryminację.
Nierówne traktowanie
Zasada równego traktowania została wyrażona w art. 112 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:
art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
W świetle powyższego, pracownicy powinni posiadać równe uprawnienia z tytułu wykonywania takiej samej pracy, a zasada swym zakresem obejmuje równość przy nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy, w warunkach zatrudnienia, dostępie do premii, awansów czy szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, o ile pracodawca nie wykaże, że różnicując sytuację pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.
Do obiektywnych przesłanek uzasadniających różnicowanie pracowników należą:
- stosowanie kryterium stażu pracy;
- czasowe wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej części pracowników, np. osób niepełnosprawnych;
- charakter pracy lub warunki pracy sprawiają, że przyczyny różnicowania stanowią rzeczywisty i decydujący wymóg zawodowy stawiany pracownikowi (np. religia, wyznanie lub światopogląd w przypadku kościołów i związków wyznaniowych);
- różnicowanie sytuacji prawnej pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa;
Dyskryminacja
Za dyskryminację natomiast należy uznać kwalifikowaną postać nierównego traktowania w zatrudnieniu, w oparciu o cechy i właściwości osobiste pracownika. Przykładowy, otwarty katalog tych cech zawierają przepisy art. 113 oraz art. 183a Kodeksu pracy:
art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
Dyskryminacja może przybrać charakter:
- bezpośredni – gdy dana osoba jest lub mogłaby być w porównywalnej sytuacji traktowana mniej korzystnie niż inni pracownicy, ze względu na jedną bądź kilka przyczyn uznawanych za dyskryminacyjne (np. kierowanie na kursy i szkolenia tylko pracowników poniżej 50. roku życia);
- pośredni – gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn uznawanych za dyskryminujące (np. wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę, ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego, jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet);
Nowelizacja z września 2019 r.
Próbą zrównania instytucji nierównego traktowania i dyskryminacji (uznanie, że każdy przypadek nieobiektywnego nierównego traktowania to dyskryminacja) była nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie w dniu 7 września 2019 r. W jej wyniku ustawodawca dokonał zmian treści cytowanych powyżej art. 113 oraz art. 183a Kodeksu pracy, eliminując z nich frazę „a także bez względu na”. Zmiana ta, w swym założeniu, miała otworzyć katalog kryteriów dyskryminacyjnych związanych z pracą, który do tej pory pozostawał ograniczony do dyskryminacji ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Choć powyższa zmiana spotkała się z ogólną aprobatą i została uznana za rewolucyjną, poprzez zakończenie rozróżnienia nierównego traktowania oraz dyskryminacji, to jednak w mojej ocenie na uznanie zasługuje stanowisko, zgodnie z którym to wyłącznie zmiana kosmetyczna, która w istocie nic nie zmienia.
Wynika to m.in. z tego, że ustawodawca nadal pozostawił w katalogu zasad prawa pracy rozróżnienie na zasadę równego traktowania (art. 112 Kodeksu pracy) oraz zasadę niedyskryminacji (art. 113 Kodeksu pracy) oraz nie dokonał nowelizacji żadnego innego przepisu z rozdziału IIa (poświęconego równemu traktowaniu w zatrudnieniu) – poza art. 183a Kodeksu pracy – co przystosowałoby regulację ustawową do planowanego zrównania nierównego traktowania z niedyskryminacją. Nie bez znaczenia pozostaje również obowiązek prounijnej wykładni przepisów krajowych implementujących dyrektywy unijne. Prawo unijne wiąże natomiast przesłanki dyskryminacyjne wyłącznie z cechami osobowymi człowieka (szerzej M. Tomaszewska w: K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz do art. 183a. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, WKP 2020).
W konsekwencji, w mojej ocenie, aktualne pozostaje bogate orzecznictwo, które różnicuje pojęcia „nierówne traktowanie w zatrudnieniu” oraz „dyskryminacja”, co ma bezpośrednie przełożenie na sytuację prawną pracowników, którzy stali się ofiarą nieodpowiedniego zachowania pracodawcy.
Konsekwencje rozróżnienia nierównego traktowania i dyskryminacji
Ustalenie czy doszło do „zwykłego” nierównego traktowania w zatrudnieniu czy do dyskryminacji ma bezpośrednie przełożenie na zakres dochodzonych roszczeń (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 sierpnia 2017 r. I PK 268/16).
W przypadku nierównego traktowania w zatrudnieniu pracownik ma możliwość dochodzenia roszczenia odszkodowawczego na zasadach ogólnych, tj. na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego w oparciu o odesłanie do przepisów Kodeksu cywilnego zawarte w art. 300 Kodeksu pracy. Dodatkowo, w toku postępowania pracownik musi tylko wykazać fakt nierównego traktowania w zatrudnieniu, pomimo wykonywania jednakowych obowiązków, zaś na pracodawcy ciąży wykazanie, że różnicowanie ma charakter obiektywny.
art. 471. Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.
Z kolei roszczenia związane z dyskryminacyjnym zachowaniem pracodawcy mogą być dochodzone na podstawie regulacji bezpośrednio zawartych w Kodeksie pracy, a dokładniej w art. 183d Kodeksu pracy. Oprócz wykazania faktu różnicowania traktowania w zatrudnieniu, pracownik musi dodatkowo wykazać, że zaistniała jedna z przesłanek dyskryminacyjnych. Dopiero po wykazaniu tych okoliczności pracodawcę obciąża dowód że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.
art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Jak zatem można zauważyć, kwestia nierównego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji nie sprowadza się wyłącznie do nazewnictwa, rozróżnienie obu instytucji ma bowiem kluczowe znaczenie dla pracownika dochodzącego roszczeń od pracodawcy.
Zachęcam Państwa do komentowania, a w razie pytań i wątpliwości zapraszam do KONTAKTU.
Kancelaria Radcy Prawnego Michał Rulewicz 